Direttiva UE 2023/970: la trasparenza retributiva che cambierà la cultura d’impresa fondata su trasparenza, meritocrazia e inclusione

Cosa prevede la Direttiva UE 2023/970 e perché conviene agire subito

Le aziende europee devono essere pronte a spiegare come definiscono e comunicano le proprie politiche retributive.

I sistemi retributivi devono permettere confronti tra «stesso lavoro» e «lavoro di pari valore» sulla base di «criteri oggettivi e neutri»: competenze, impegno, responsabilità e condizioni di lavoro.

Una norma che non si limita a dichiarare principi, ma impone nuovi obblighi concreti di trasparenza, destinati a cambiare profondamente la gestione HR in tutta Europa.

Chi è coinvolto

La Direttiva si applica a tutti i datori di lavoro, pubblici e privati, e a tutti i lavoratori, indipendentemente dal tipo di contratto.
Le tutele si estendono anche ai candidati in fase di selezione, introducendo nuove regole già nel momento del recruiting.

Cosa cambia concretamente

La Direttiva impone una serie di adempimenti che vanno oltre la semplice comunicazione interna. Tra i principali:

• Annunci di lavoro trasparenti: le offerte dovranno indicare la retribuzione o la fascia retributiva prevista e utilizzare un linguaggio neutro rispetto al genere.
• Stop alle richieste sul salario pregresso: i datori non potranno più chiedere ai candidati quanto guadagnassero nei precedenti impieghi.
• Accesso ai criteri retributivi: ogni lavoratore e loro rappresentanti potranno conoscere i criteri su cui si basa la retribuzione e i meccanismi di progressione economica, che devono essere oggettivi, trasparenti e privi di pregiudizi di genere.
• Reporting obbligatorio sul Gender Pay Gap (GPG): per le aziende con almeno 100 dipendenti sarà obbligatorio pubblicare periodicamente i dati sulle differenze retributive tra uomini e donne.
• Valutazione congiunta: se viene rilevato un divario salariale medio tra lavoratori di sesso femminile e di sesso maschile in una qualsiasi categoria di lavoratori almeno del 5% o più non giustificato da criteri oggettivi e neutri, e il datore di lavoro non abbia corretto tale differenza entro sei mesi dalla comunicazione prevista, l’azienda dovrà avviare un’analisi congiunta con i rappresentanti dei lavoratori.
• Inversione dell’onere della prova: in caso di contenzioso, spetterà al datore di lavoro dimostrare che non vi è stata discriminazione retributiva diretta o indiretta.

Le scadenze

Gli Stati membri dovranno recepire la direttiva entro il 7 giugno 2026.
Le aziende con più di 150 dipendenti dovranno effettuare il primo reporting sul gender pay gap entro il 2027, mentre quelle tra 100 e 149 dipendenti avranno tempo fino al 2031.
Gli Stati membri potranno estendere gli obblighi anche alle imprese più piccole, se ritenuto opportuno.

Perché agire subito conviene

• promozione cultura della trasparenza, equità e inclusione
• superamento di squilibri di genere ove non giustificati
• interesse degli investitori per la sostenibilità sociale
• migliore produttività per le imprese
• accessibilità e mantenimento di aggiudicazioni in appalti pubblici o concessioni
• migliorare il clima interno e la fiducia organizzativa;
• attrarre e trattenere talenti sensibili ai temi di equità e sostenibilità;
• rafforzare la propria reputazione ESG e la posizione nei bandi pubblici;
• ridurre rischi di contenzioso e danno reputazionale.

Al contrario, ignorare la direttiva significa rischiare di arrivare impreparati a una trasformazione che non sarà più rinviabile.

Gli Stati membri, peraltro, stabiliranno le norme relative a sanzioni.

Come può aiutare Solving

Solving supporta le imprese nel percorso di adeguamento alla Direttiva UE 2023/970.
Grazie a un team multidisciplinare esperto in diritto del lavoro, diritto tributario e sostenibilità ESG, lo Studio offre assistenza personalizzata per:

• analizzare le strutture retributive esistenti,
• individuare eventuali gap di genere,
• definire criteri oggettivi e trasparenti,
• predisporre il reporting richiesto dalla normativa,
• integrare i nuovi requisiti nei modelli di governance aziendale,
• assistere le aziende nella fase di valutazione congiunta con i rappresentanti sindacali;
• consulenza in fase pre contenziosa;
• supporto nel monitoraggio nei cambiamenti organizzativi dell’azienda.

Un approccio tailor made, per trasformare un obbligo europeo in un vantaggio competitivo concreto.