Il 10 ottobre 2025 è entrata in vigore in Italia la Legge 23 settembre 2025, n. 132, primo intervento organico sull’intelligenza artificiale (IA) a livello nazionale.

La normativa si affianca e integra il nuovo Regolamento UE 2024/1689 (AI Act), recependone i principi di tutela della dignità umana, trasparenza, non discriminazione e responsabilità.

L’obiettivo del legislatore è di favorire lo sviluppo e l’adozione dell’IA in modo sicuro e responsabile, garantendo il rispetto dei diritti fondamentali dei lavoratori e la conformità al quadro europeo. In particolare, la Legge definisce, tra le altre, regole per l’uso dell’IA nell’ambito lavorativo, riflettendo l’evoluzione tecnologica in atto.

Legge 132/2025, Art. 11
Disposizioni sull’uso dell’intelligenza artificiale in materia di lavoro

L’intelligenza artificiale è impiegata per migliorare le condizioni di lavoro, tutelare l’integrità psicofisica dei lavoratori, accrescere la qualità delle prestazioni lavorative e la produttività delle persone in conformità al diritto dell’Unione europea.

L’utilizzo dell’intelligenza artificiale in ambito lavorativo deve essere sicuro, affidabile, trasparente e non può svolgersi in contrasto con la dignità umana né violare la riservatezza dei dati personali. Il datore di lavoro o il committente è tenuto a informare il lavoratore dell’utilizzo dell’intelligenza artificiale nei casi e con le modalità di cui all’articolo 1-bis del decreto legislativo 26 maggio 1997, n. 152.

L’intelligenza artificiale nell’organizzazione e nella gestione del rapporto di lavoro garantisce l’osservanza dei diritti inviolabili del lavoratore senza discriminazioni in funzione del sesso, dell’età, delle origini etniche, del credo religioso, dell’orientamento sessuale, delle opinioni politiche e delle condizioni personali, sociali ed economiche, in conformità al diritto dell’Unione europea.

Principi generali fissati dall’Art. 11

• IA come strumento migliorativo: L’art. 11 stabilisce che l’IA può essere impiegata nel rapporto di lavoro al solo fine di migliorare condizioni di lavoro, tutelare la salute psicofisica dei lavoratori e accrescere la qualità e produttività delle loro prestazioni. L’IA non è vista come sostituto dell’uomo, ma come supporto per condizioni di lavoro migliori.
• Sicurezza, affidabilità, trasparenza: Ogni utilizzo di IA in ambito lavorativo deve essere sicuro, affidabile e trasparente, e non può mai svolgersi in contrasto con la dignità umana né violare la riservatezza dei dati personali. In altre parole, i sistemi di IA devono essere “human-centric”, progettati e usati con garanzie di controllo, comprensibilità e rispetto della privacy.
• Assenza di discriminazioni: L’IA applicata al lavoro deve garantire l’osservanza dei diritti inviolabili del lavoratore, senza discriminazioni dirette o indirette basate su sesso, età, origine etnica, fede religiosa, orientamento sessuale, opinioni politiche o condizioni personali/sociali. Questo principio recepisce esplicitamente i divieti già presenti nel diritto UE e nazionale in materia di pari opportunità e divieto di discriminazione.
• Obbligo di informare i lavoratori: Il datore di lavoro è tenuto a informare preventivamente il lavoratore ogni qualvolta utilizzi sistemi di IA nel rapporto di lavoro, secondo le modalità dettagliate dall’art. 1-bis del D.Lgs. 152/1997. La trasparenza verso il dipendente circa l’uso di algoritmi decisionali diventa dunque obbligo legale, non più mera buona prassi.

Implicazioni pratiche per le aziende

• Quando informare: Il datore di lavoro è tenuto a informare il lavoratore dell’utilizzo di sistemi decisionali o di monitoraggio integralmente automatizzati deputati a fornire indicazioni rilevanti ai fini della assunzione o del conferimento dell’incarico, della gestione o della cessazione del rapporto di lavoro, dell’assegnazione di compiti o mansioni nonché indicazioni incidenti sulla sorveglianza, la valutazione, le prestazioni e l’adempimento delle obbligazioni contrattuali dei lavoratori.
• Revisione delle procedure interne: Le aziende che impiegano IA nella gestione del personale devono adeguare le proprie procedure di comunicazione e compliance. Quindi, se un datore di lavoro utilizza strumenti di IA nell’ambito della gestione delle risorse umane, dovrà integrare l’informativa privacy data ai lavoratori e aggiornare il registro dei trattamenti dei dati. Inoltre, se era già stata condotta una DPIA (Data Protection Impact Assessment) sui dati dei dipendenti, essa andrà aggiornata includendo i nuovi sistemi IA.
• Limitazioni ai controlli a distanza: L’uso di IA per sorveglianza o monitoraggio delle prestazioni incontra i limiti dello Statuto dei Lavoratori (L. 300/1970, art. 4). Restano in vigore i divieti di controllo e, dunque, sistemi di monitoraggio basati su IA non possono eludere le garanzie già previste: qualsiasi strumento che possa anche indirettamente controllare l’attività del lavoratore richiede le tutele e procedure di legge.
• Decisioni automatizzate con supervisione umana: L’IA può dare indicazioni o supporto, ma la decisione finale dev’essere validata dall’uomo.

Come comunicare e informare

Ai fini dell’adempimento degli obblighi di comunicazione/informazione, il datore di lavoro è tenuto a fornire al lavoratore, prima dell’inizio dell’attività lavorativa, le seguenti ulteriori informazioni:

• gli aspetti del rapporto di lavoro sui quali incide l’utilizzo dei sistemi di IA;
• gli scopi e le finalità dei sistemi di IA;
• la logica ed il funzionamento dei sistemi di IA;
• le categorie di dati e i parametri principali utilizzati per programmare o addestrare i sistemi di IA, inclusi i meccanismi di valutazione delle prestazioni;
• le misure di controllo adottate per le decisioni automatizzate, gli eventuali processi di correzione e il responsabile del sistema di gestione della qualità;
• il livello di accuratezza, robustezza e cybersicurezza dei sistemi di IA e le metriche utilizzate per misurare tali parametri, nonché gli impatti potenzialmente discriminatori delle metriche stesse.

I lavoratori, almeno 24 ore prima, devono essere informati per iscritto di ogni modifica incidente sulle informazioni fornite che comportino variazioni delle condizioni di svolgimento del lavoro.

Le informazioni e i dati devono essere comunicati dal datore di lavoro ai lavoratori in modo trasparente, in formato strutturato, di uso comune e leggibile da dispositivo automatico. La comunicazione delle medesime informazioni e dati deve essere effettuata anche alle rappresentanze sindacali aziendali ovvero alla rappresentanza sindacale unitaria e, in assenza delle predette rappresentanze, alle sedi territoriali delle associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale. Il Ministero del lavoro e delle politiche sociali e l’Ispettorato nazionale del lavoro possono richiedere la comunicazione delle medesime informazioni e dati e l’accesso agli stessi.