Parità salariale e trasparenza retributiva: cosa prevede il D.Lgs. 96/2026
È stato pubblicato il D.Lgs. 96/2026, con cui l’Italia recepisce la Direttiva UE 2023/970 in materia di trasparenza retributiva e rafforzamento del principio di parità di retribuzione tra uomini e donne per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore.
Il decreto introduce nuovi obblighi per i datori di lavoro e incide in modo diretto sui processi HR, sulle politiche retributive, sulle procedure di selezione e sui sistemi di reporting aziendale.
Qual è l’obiettivo?
La nuova disciplina mira a rendere più trasparenti i criteri con cui vengono determinate le retribuzioni, così da individuare eventuali differenze non giustificate tra lavoratori e lavoratrici.
La trasparenza retributiva diventa quindi uno strumento per prevenire discriminazioni, rafforzare la governance interna e rendere più verificabili i sistemi salariali.
A chi si applica?
Il decreto si applica ai datori di lavoro pubblici e privati.
La disciplina riguarda i lavoratori subordinati, inclusi i rapporti a tempo determinato, indeterminato e parziale, nonché le posizioni dirigenziali. Sono inclusi anche i candidati a un impiego, con specifici obblighi già nella fase di selezione.
Cosa cambia nella fase preassuntiva?
Una delle principali novità riguarda il recruiting.
I datori di lavoro dovranno fornire ai candidati informazioni sulla retribuzione iniziale o sulla fascia retributiva prevista per la posizione.
Gli annunci dovranno essere redatti con linguaggio neutro rispetto al genere e le procedure di selezione dovranno essere non discriminatorie.
Inoltre, non sarà possibile chiedere al candidato informazioni sulla retribuzione percepita negli attuali o precedenti rapporti di lavoro.
Cosa cambia durante il rapporto di lavoro?
Durante il rapporto, i lavoratori potranno accedere ai criteri utilizzati per determinare la retribuzione, i livelli retributivi e i meccanismi di progressione economica.
Tali criteri dovranno essere oggettivi, trasparenti e privi di pregiudizi di genere.
I lavoratori potranno inoltre richiedere informazioni sui livelli retributivi medi, distinti per sesso, relativi alle categorie di lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore. Il datore di lavoro dovrà fornire riscontro scritto entro due mesi.
Reporting sul gender pay gap
Il decreto introduce obblighi di comunicazione relativi al divario retributivo di genere.
Le scadenze cambiano in base alla dimensione aziendale:
- almeno 250 lavoratori: reporting annuale dal 7 giugno 2027;
- da 150 a 249 lavoratori: reporting triennale dal 7 giugno 2027;
- da 100 a 149 lavoratori: reporting triennale dal 7 giugno 2031;
- meno di 100 lavoratori: reporting volontario.
Attenzione al divario del 5%
Se emerge un divario retributivo medio pari ad almeno il 5%, non giustificato da criteri oggettivi e neutri rispetto al genere, e non corretto entro sei mesi, potrà essere prevista una valutazione congiunta delle retribuzioni.
L’obiettivo è individuare le misure necessarie per rimuovere differenze retributive non giustificate e rendere più coerenti i sistemi interni di classificazione e remunerazione.
Cosa devono fare le imprese?
L’adeguamento non riguarda solo la funzione HR, ma richiede un approccio integrato tra area legale, payroll, privacy e organizzazione aziendale.
Le imprese dovrebbero iniziare a verificare:
- annunci di lavoro e procedure di selezione;
- criteri retributivi e progressioni economiche;
- sistemi di classificazione del personale;
- modalità di raccolta e gestione dei dati retributivi;
- profili privacy connessi al trattamento delle informazioni.
Il ruolo di Solving
La nuova disciplina sulla trasparenza retributiva richiede alle imprese un’attività preventiva di analisi, adeguamento e revisione dei processi interni.
Solving affianca le aziende nella valutazione degli impatti giuslavoristici, organizzativi e privacy connessi ai nuovi obblighi, supportando la definizione di policy, procedure e strumenti coerenti con la normativa vigente.
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Maddalena Boffoli, Presidente SOLVING