Salario giusto, incentivi e disposizioni per le piattaforme digitali: cosa prevede il D.l. n. 62/2026

È stato pubblicato in Gazzetta Ufficiale il D.l. n. 62/2026 “Disposizioni in materia di salario giusto, di incentivi all’occupazione e di contrasto del caporalato digitale” entrato in vigore il 1° maggio 2026

Le principali tematiche affrontate sono:

• Gli incentivi all’assunzione
• Il salario giusto
• Contrasto al capolarato digitale

Per le imprese è prevista la riduzione del costo del lavoro mediante un sistema di incentivi legato alla stabilità dell’occupazione e alla crescita effettiva dei livelli occupazionali.

Quali sono gli incentivi?

Bonus donne (art. 1) – l’obiettivo è incentivare l’assunzione a tempo indeterminato di donne svantaggiate. I datori di lavoro che assumono nel corso del 2026 donne prive di impiego regolarmente retribuite da almeno 24 mesi, o da 12 mesi se appartengono alla categoria dei «lavoratori svantaggiati», sono esonerati dal versamento del 100% dei contributi, eccetto premi e contributi INAIL.

Bonus giovani (art. 2) – l’obiettivo è incentivare l’occupazione giovanile stabile (under 35 non dirigenti). Il bonus è valido per assunzioni a tempo indeterminato nel corso del 2026 e prevede l’esonero del 100% dei contributi previdenziali per il datore di lavoro (escluso INAIL).

Bonus ZES (art. 3) – per favorire la crescita dell’occupazione nella ZES unica del Mezzogiorno e ridurre le differenze territoriali, ai datori di lavoro che effettuano assunzioni a tempo indeterminato nel 2026 viene riconosciuto un esonero totale dei contributi previdenziali, esclusi quelli INAIL. L’agevolazione è destinata alle aziende con non più di 10 dipendenti al momento dell’assunzione e riguarda lavoratori over 35 disoccupati da almeno 24 mesi, impiegati presso sedi o unità produttive situate nelle regioni appartenenti alla ZES.

Incentivo alla stabilizzazione dei rapporti di lavoro (art. 4) – viene previsto un incentivo per la trasformazione dei contratti a termine in contratti a tempo indeterminato. L’agevolazione consiste nell’esonero totale dei contributi previdenziali a carico del datore di lavoro, fino a un massimo di 500 euro al mese per 24 mesi. Il beneficio riguarda lavoratori under 35 con contratti a termine di durata complessiva non superiore a 12 mesi alla prima assunzione stabile. L’incentivo si applica alle trasformazioni effettuate tra il 1° agosto e il 31 dicembre 2026 per rapporti di lavoro già attivi al 30 aprile 2026.

Conciliazione famiglia-lavoro (art. 6) – è prevista una decontribuzione per le aziende che promuovono la conciliazione tra vita lavorativa e familiare. L’agevolazione prevede un esonero contributivo pari all’1% dei contributi dovuti dal datore di lavoro, fino a un massimo di 50.000 euro annui.

Il salario giusto e nuovi obblighi per le aziende

Il Decreto non parla di salario minimo legale fissato dalla legge, ma prevede che lo strumento principale per dare attuazione all’art. 36 Cost., cioè al diritto del lavoratore ad una retribuzione proporzionata alla quantità e alla qualità del lavoro prestato, venga individuato nella contrattazione collettiva (art 7, comma 1).

Come si individua il salario giusto?

Art. 7 comma 2 – si fa riferimento al trattamento economico complessivo (TEC) definito dai contratti collettivi nazionali stipulati dalle organizzazioni dei datori di lavoro e dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, tenendo conto del settore e della categoria produttiva di riferimento, nonché all’attività principale o prevalente esercitata, alla dimensione e alla natura giuridica del datore di lavoro.

Art. 7 comma 3 – i contratti collettivi diversi da quelli firmati dalle organizzazioni comparativamente più rappresentative non potranno prevedere trattamenti economici inferiori a quello complessivo individuato dal contratto collettivo nazionale di lavoro stipulato dalle organizzazioni dei datori di lavoro e dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale avuto riguardo al settore e alla categoria produttivi di riferimento, nonché all’attività principale o prevalente esercitata, alla dimensione e alla natura giuridica del datore di lavoro.

Art. 7 comma 4 – nei settori non coperti dalla contrattazione il trattamento economico complessivo non può essere inferiore a quello previsto dal contratto collettivo nazionale, stipulato dalle organizzazioni dei datori di lavoro e dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, il cui ambito di applicazione sia maggiormente connesso all’attività effettivamente esercitata dal datore di lavoro, tenuto conto del settore e della categoria produttivi di riferimento nonché dell’attività principale o prevalente esercitata, e della dimensione e della natura giuridica del datore di lavoro.

Attenzione!

L’art. 7 comma 6, in vista del recepimento della direttiva (UE) 2023/970 sulla trasparenza salariale, prevede obblighi di trasparenza nelle offerte di lavoro.

In particolare, a decorrere dall’entrata in vigore della legge di conversione del presente decreto, sulla piattaforma SIISL, le posizioni di lavoro pubblicate devono indicare il CCNL applicato dal datore di lavoro recante il codice alfanumerico unico e la retribuzione ricollegata alla qualifica e al livello contrattuale, corrispondente alla mansione cui è adibito il lavoratore.

Gli artt. 8 e 9 prevedono sistemi di monitoraggio, al fine di garantire trasparenza e informazione, da parte del CNEL, degli enti pubblici e degli istituti di statistica, inclusi l’INPS, l’ISTAT, l’INAPP, l’Ispettorato Nazionale del Lavoro (INL) e gli altri soggetti individuati con il decreto del Ministro del lavoro e delle politiche sociali.

Il contrasto del caporalato digitale

Cosa è il capolarato?

E’ la forma più grave dell’intermediazione illecita di manodopera, legata allo sfruttamento lavorativo.

Cosa è il capolarato digitale?

Rappresenta un’evoluzione del fenomeno del capolarato, in cui il ruolo dell’intermediario (“caporale”) è assunto da una piattaforma digitale, che, attraverso algoritmi, gestisce, organizza e controlla la prestazione lavorativa: tema di grande attualità ed attenzione.

Tra gli elementi qualificanti del Decreto 1° Maggio, sono previste misure per il contrasto al caporalato digitale, con particolare riferimento alle attività gestite tramite piattaforme, accompagnate da una maggiore trasparenza nel rapporto garantita da nuovi obblighi a carico sia dei lavoratori sia delle piattaforme chiamate ad una revisione dei propri modelli organizzativi e processi.

Il ruolo di SOLVING

Per evitare la presunzione di lavoro subordinato e le sanzioni previste nel decreto, per la corretta gestione delle imprese del settore, Solving offre supporto multidisciplinare alle società clienti con:

• piani di assesment;
• valutazione dei rischi;
• approfondimenti;
• consulenza in ambito societario, giuslavoristico e privacy.

***

Maddalena Boffoli, Presidente SOLVING